Постановление № 314 от 23 ноември 2011 г. за приемане на нормативни актове по прилагането на Закона за държавния служител

ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 314

ОТ 23 НОЕМВРИ 2011 Г. за приемане на нормативни актове по прилагането на Закона за държавния служител

МИНИСТЕРСКИЯТ СЪВЕТ

ПОСТАНОВИ :

Чл. 1. Приема Наредба за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация.

Чл. 2. Приема Наредба за заплатите на служителите в държавната администрация.

Чл. 3. Приема Наредба за документите за заемане на държавна служба.

Чл. 4. Приема Наредба за длъжностните характеристики на държавните служители.

Преходни и заключителни разпоредби

§ 1. Отменят се: 1. Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, приета с Постановление № 105 на Министерския съвет от 2002 г. (обн., ДВ, бр. 54 от 2002 г.; изм. и доп., бр. 6 и 46 от 2004 г., бр. 83 от 2005 г., бр. 46 от 2006 г., бр. 64 и 92 от 2008 г., бр. 5 и 102 от 2009 г. и бр. 25 и 58 от 2010 г.).

2. Наредба № 1 от 2000 г. за документите за заемане на държавна служба (обн., ДВ, бр. 23 от 2000 г.; изм. и доп., бр. 24 от 2004 г., бр. 77 от 2008 г. и бр. 57 от 2009 г.).

3. Наредба № 2 от 2007 г. за длъжностните характеристики на държавните служители (ДВ, бр. 1 от 2008 г.).

§ 2. В Наредбата за служебното положение на държавните служители, приета с Постановление № 34 на Министерския съвет от 2000 г. (обн., ДВ, бр. 23 от 2000 г.; попр., бр. 47 от 2000 г.; изм. и доп., бр. 53, 62 и 89 от 2000 г.; попр., бр. 90 от 2000 г.; изм. и доп., бр. 28 и 35 от 2001 г.; Решение № 3901 на Върховния административен съд от 2001 г. – бр. 54 от 2001 г.; изм. и доп., бр. 108 от 2001 г., бр. 15, 67 и 115 от 2002 г., бр. 17, 59 и 109 от 2003 г., бр. 18 от 2004 г., бр. 50 и 83 от 2005 г., бр. 2, 46 и 68 от 2006 г., бр. 46, 64, 92 и 101 от 2008 г. и бр. 21 от 2011 г.), се правят следните изменения:

1. В чл. 8, ал. 2 думите „министърът на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „изпълнителният директор на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

2. В чл. 10, ал. 2 думите „министъра на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „изпълнителния директор на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

3. В чл. 11 навсякъде думите „Министерството на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

4. Член 16 се отменя. 5. Член 17 се отменя. 6. Член 18 се отменя. 7. В чл. 19 ал. 1 и 2 се отменят. 8. Член 19а се отменя. 9. В чл. 20 ал. 1 се отменя. 10. Член 21 се отменя. 11. Член 22 се отменя. 12. В чл. 24 се правят следните изменения: а) алинея 1 се отменя; б) алинея 2 се изменя така: „(2) За времето на платения годишен отпуск държавният служител получава основна заплата и допълнителни възнаграждения с постоянен характер, определени по служебното правоотношение към момента на започване ползването на отпуска.“;

в) в ал. 3 думата „брутно“ се заличава и думите „брутната заплата“ се заменят с „възнаграждението“;

г) в ал. 4 думите „брутната заплата“ се заменят с „възнаграждението“ и думата „брутно“ се заличава;

д) алинея 5 се отменя. 13. В § 4 от заключителните разпоредби думите „министърът на държавната администрация и административната реформа“ се заличават.

§ 3. В Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители, приета с Постановление № 8 на Министерския съвет от 2004 г. (обн., ДВ, бр. 6 от 2004 г.; изм. и доп., бр. 83 от 2005 г., бр. 46 от 2006 г., бр. 84 от 2007 г., бр. 92 от 2008 г., бр. 5, 16, 18 и 42 от 2009 г. и бр. 47 от 2011 г.), се правят следните изменения и допълнения:

1. В чл. 7 се създава изречение второ: „За главните секретари в случаите по чл. 2, ал. 1, изречение второ от Закона за държавния служител се прилага чл. 6.“

2. В чл. 38а: а) в ал. 1 думите „поне веднъж годишно“ се заменят със „след оценка и анализ на потребностите от човешки ресурси в администрациите“;

б) в ал. 2 думите „министъра на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „министър-председателя или на упълномощено от него длъжностно лице“.

3. В чл. 38в, ал. 2 думите „от министъра на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „на министърпредседателя или на упълномощено от него длъжностно лице“.

4. В чл. 38е, ал. 3 думите „може да проведе“ се заменят с „провежда“.

5. В чл. 38ж: а) в ал. 1 думите „поне веднъж годишно“ се заменят със „след оценка и анализ на потребностите от човешки ресурси в администрациите“;

б) в ал. 2 думите „министъра на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „министър-председателя или на упълномощено от него длъжностно лице“.

6. В чл. 38з, ал. 2 думите „министъра на държавната администрация и административната реформа“ се заменят с „министър-председателя или на упълномощено от него длъжностно лице“.

7. Параграф 1 от заключителните разпоредби се отменя.

8. В приложение № 1 към чл. 4, в т. 3 таблицата се изменя така: „

Изисквания и компетентности да не

1. Ориентация към резултати

2. Работа в екип

3. Фокус към клиента (вътрешен/ външен)

4. Комуникативна компетентност

5. Професионална компетентност

6. Аналитична компетентност

7. Управленска компетентност

8. Стратегическа компетентност

9. Лидерска компетентност

10. Компетентност за преговори и убеждаване

11. Други специфични за длъжността и за административното звено изисквания

“ 9. Приложения № 4 – 5а към чл. 32, ал. 3 се изменят така:

„Приложение № 4 към чл. 32, ал. 3

ФОРМУЛЯР ЗА ПРЕЦЕНКА НА КАНДИДАТИ ОТ ИНТЕРВЮ ЗА ЕКСПЕРТНИ ДЛЪЖНОСТИ

Членовете на конкурсната комисия попълват този формуляр за всеки от интервюираните кандидати

Име, презиме и

Наименование на длъжността, за която кандиПодпис на кандидата фамилия на кандидатства дата

Член на конкурсната комисия:

................................................................................ .................................................................................

(име, презиме и фамилия)

Критерии за преценка на кандидатите Резултат

1. Аналитична компетентност

2. Ориентация към резултати

3. Работа в екип

4. Комуникативна компетентност

5. Фокус към клиента (вътрешен/ външен)

6. Професионална компетентност

Други – по решение на конкурсната комисия

Общ резултат: Забележки: 1. Преценката се извършва по 5-степенна скала:

5 – напълно отговаря на изискванията за длъжността;

4 – в голяма степен отговаря на изискванията за длъжността;

3 – в средна степен отговаря на изискванията за длъжността;

2 – в малка степен отговаря на изискванията за длъжността;

1 – не отговаря на изискванията за длъжността.

2. Преди интервюто кандидатите се подписват на формуляра.

Приложение № 5 към чл. 32, ал. 3

ФОРМУЛЯР ЗА ПРЕЦЕНКА НА КАНДИДАТИ

ОТ ИНТЕРВЮ ЗА РЪКОВОДНИ ДЛЪЖНОСТИ Членовете на конкурсната комисия попълват този формуляр за всеки от интервюираните кандидати

Име, презиме и фамиНаименование на длъжността, за която кандидатПодпис на кандиства лия на кандидата дата

Член на конкурсната комисия:

................................................................................. .................................................................................

(име, презиме и фамилия)

Критерии за преценка на кандидатите Резултат

1. Управленска компетентност

2. Работа в екип

3. Комуникативна компетентност

4. Ориентация към резултати

5. Фокус към клиента (вътрешен/външен)

6. Професионална компетентност

Други – по решение на конкурсната комисия

Общ резултат:

Забележки: 1. Преценката се извършва по 5-степенна скала:

5 – напълно отговаря на изискванията за длъжността;

4 – в голяма степен отговаря на изискванията за длъжността;

3 – в средна степен отговаря на изискванията за длъжността;

2 – в малка степен отговаря на изискванията за длъжността;

1 – не отговаря на изискванията за длъжността.

2. Преди интервюто кандидатите се подписват на формуляра.

3. По преценка на конкурсната комисия може да се вземе решение кандидатите да не се преценяват по някои от критериите (до 2), ако съответната компетентност не съответства на специфичните изисквания за длъжността.

Приложение № 5а към чл. 32, ал. 3

ФОРМУЛЯР ЗА ПРЕЦЕНКА НА КАНДИДАТИ ОТ ИНТЕРВЮ ЗА ДЛЪЖНОСТИ, ОПРЕДЕЛЕНИ В КАТЕГОРИЯ ВИСШИ ДЪРЖАВНИ

СЛУЖИТЕЛИ

Членовете на конкурсната комисия попълват този формуляр за всеки от интервюираните кандидати

Име, презиме и

Наименование на длъжността, за която

Подпис на кандидата фамилия на кандикандидатства дата

Член на конкурсната комисия:

................................................................................ ................................................................................. (име, презиме и фамилия)

Критерии за преценка на кандидаРезултат тите

1. Стратегическа компетентност

2. Лидерска компетентност

3. Управленска компетентност

4. Ориентация към резултати

5. Компетентност за преговори и убеждаване

6. Работа в екип

7. Фокус към клиента (вътрешен/външен)

Други – по решение на конкурсната комисия

Общ резултат:

Забележки: 1. Преценката се извършва по 5-степенна скала:

5 – напълно отговаря на изискванията за длъжността;

4 – в голяма степен отговаря на изискванията за длъжността;

3 – в средна степен отговаря на изискванията за длъжността;

2 – в малка степен отговаря на изискванията за длъжността;

1 – не отговаря на изискванията за длъжността.

2. Преди интервюто кандидатите се подписват на формуляра.

3. По преценка на конкурсната комисия може да се вземе решение кандидатите да не се преценяват по някои от критериите (до 2), ако съответната компетентност не съответства на специфичните изисквания за длъжността.“

10. В приложение № 7 към чл. 38б на ред „№ на лична карта“ след думата „карта“ се добавя „(паспорт)“.

§ 4. В чл. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, приета с Постановление № 4 на Министерския съвет от 2007 г. (обн., ДВ, бр. 9 от 2007 г.; изм. и доп., бр. 56 и 83 от 2007 г., бр. 11 от 2008 г. и бр. 10 и 67 от 2009 г.), се създава ал. 3:

„(3) Наредбата не се прилага за служителите по трудово правоотношение в държавната администрация с изключение на чл. 17 – 21.“

§ 5. Министърът по управление на средствата от Европейския съюз до 15 април 2012 г. да внесе в Министерския съвет проект на акт за заплащането на служителите, изпълняващи функции по управлението на финансовата помощ от Европейския съюз, както и на служители, участващи в управлението и изпълнението на проекти, финансирани от програми на Европейския съюз.

§ 6. Постановлението влиза в сила от 1 януари 2012 г.

Министър-председател:

Бойко Борисов Главен секретар на Министерския съвет:

Росен Желязков

НАРЕДБА за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация

Главапърва

ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ

Чл. 1. (1) С наредбата се определят условията и редът за оценяване изпълнението на длъжности, заемани от служителите в държавната администрация, както и за повишаване в държавна служба на държавните служители.

(2) Основните цели на оценяването на изпълнението на служителите и повишаването в държавна служба на държавните служители са:

1. създаване на условия за ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, административно звено и отделен служител за постигане целите на съответната административна структура;

2. оценяване приноса на отделния служител за изпълнението на целите на съответните административно звено и административна структура;

3. справедливо определяне на възнагражденията на служителите спрямо техните постижения;

4. определяне на нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на неговите компетентности;

5. подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени;

6. създаване на условия за реализиране на справедливи и прозрачни процедури за професионално и кариерно развитие.

Чл. 2. Оценяването на изпълнението на длъжността от служителите в държавната администрация се извършва ежегодно въз основа на показаните компетентности, постигането на предварително определени цели или изпълнението на преките задължения.

Чл. 3. (1) Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на оценяването.

(2) Оценяването на изпълнението на длъжността на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията.

Чл. 4. (1) Оценяващ е ръководителят, на когото съответният служител е непосредствено подчинен.

(2) Ръководителят на административната структура може да възложи функциите си на оценяващ ръководител по отношение на служителите, които са на негово пряко подчинение, на свой заместник.

(3) За главните директори и директорите на дирекции в Министерството на отбраната оценяващ ръководител е постоянният секретар на отбраната.

(4) Оценяващ ръководител на служител, който е дългосрочно командирован в чужбина, е ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на командирования.

Чл. 5. (1) Контролиращ е ръководителят, на когото оценяващият ръководител е непосредствено подчинен.

(2) Ръководителят на административната структура може да възложи функциите си на контролиращ ръководител на свой заместник.

(3) За длъжностите, за които ръководителят на администрацията е оценяващ, той изпълнява функциите и на контролиращ ръководител.

Глававтора

УСЛОВИЯ И РЕД ЗА ОЦЕНЯВАНЕ

Чл. 6. (1) Оценяването на изпълнението на длъжността обхваща периода от 1 януари до 31 декември на съответната година. (2) Изпълнението на длъжността включва времето, което действително е отработено от служителя.

(3) Всеки служител, който има действително отработени най-малко 6 месеца за една календарна година, подлежи на оценяване.

Чл. 7. (1) При преназначаване на друга длъжност в същата администрация, при временно преминаване на държавна служба в друга административна структура, при дългосрочно командироване в чужбина, както и при предсрочно прекратяване на командироването служителят се оценява за изпълнението на тази длъжност, която е заемал по-дълго през съответната година.

(2) Служител, който е получил годишна оценка преди напускането, не се оценява в друга административна структура втори път в рамките на същата календарна година.

(3) При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година. Чл. 8. (1) Оценяването на изпълнението на длъжността за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции включва следните етапи:

1. изготвяне и съгласуване на индивидуален работен план;

2. провеждане на междинна среща; 3. провеждане на заключителна среща и определяне на обща оценка на изпълнението на длъжността.

(2) Оценяването на изпълнението на длъжността за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности включва следните етапи:

1. обобщаване на преките задължения и/ или възлагане на конкретни задачи;

2. провеждане на междинна среща; 3. провеждане на заключителна среща и определяне на обща оценка на изпълнението на длъжността.

(3) Алинея 2 може да се прилага и за служители на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, които имат специфичен характер по смисъла на § 5 от преходните и заключителните разпоредби на Наредбата за прилагане на Класификатора на длъжностите в администрацията, приета с Постановление № 47 на Министерския съвет от 2004 г. (обн., ДВ, бр. 18 от 2004 г.; изм. и доп., бр. 46 и 72 от 2004 г., бр. 83 от 2005 г., бр. 28 от 2006 г., бр. 64 и 71 от 2008 г., бр. 2, 18, 34 и 83 от 2009 г., бр. 4, 58 и 74 от 2010 г. и бр. 47 от 2011 г.), определени със заповед на ръководителя на административната структура.

Чл. 9. (1) Изготвянето и съгласуването на индивидуалния работен план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.

(2) В индивидуалния работен план се определят целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода.

(3) Целите в индивидуалния работен план на оценявания трябва да са в максимална степен конкретни, измерими, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено, както и да бъдат определени във времето.

(4) Броят на целите в индивидуалния работен план не трябва да надвишава седем.

Чл. 10. (1) Изготвянето и съгласуването на индивидуален работен план, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 31 януари на съответната година.

(2) При невъзможност да се постигне съгласие по индивидуалния работен план между оценяващия ръководител и оценявания той се определя от оценяващия ръководител.

(3) Индивидуалните работни планове на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск с продължителност повече от 6 месеца.

Чл. 11. (1) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.

(2) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 31 януари на съответната година.

(3) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск с продължителност повече от 6 месеца.

Чл. 12. (1) Междинната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 15 юни до 31 юли на съответната календарна година. При отсъствие на оценявания служител междинната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.

(2) На междинната среща оценяващият ръководител и оценяваният правят преглед на изпълнението на длъжността относно постигането на целите, определени в индивидуалния работен план, или на изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика/ възложените конкретни задачи, на показаните компетентности от служителя, както и на други въпроси, които са свързани и могат да подобрят изпълнението на длъжността.

(3) При необходимост някои от целите в индивидуалния работен план или възложените конкретни задачи могат да се изменят или допълнят, както и да се набележат конкретни действия за подобряване на изпълнението. Оценяващият ръководител мотивира необходимостта от изменение и допълнение на целите в индивидуалния работен план.

(4) След приключване на междинната среща се попълва съответният раздел от формуляра за оценка.

(5) Когато ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на дългосрочно командирован служител, има месторабота, различна от тази на командирования, междинната среща може да не се провежда. Ако междинната среща не се провежда, оценяващият е длъжен да попълни съответния раздел от формуляра за оценка, който се изпраща на оценявания.

Чл. 13. (1) Заключителната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 1 до 31 януари на следващата година. При отсъствие на оценявания служител заключителната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.

(2) На заключителната среща оценяваният представя накратко основните си постижения, възникналите трудности, възможности за подобрение и самооценка за своето изпълнение.

(3) На заключителната среща оценяващият ръководител и оценяваният обсъждат:

1. степента, в която са постигнати целите в индивидуалния работен план – за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции;

2. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения и/или изпълнението на възложените конкретни задачи – за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности;

3. степента, в която оценяваният е показал компетентностите, необходими за ефективно изпълнение на заеманата длъжност;

4. подходящи действия за развитие на служителя.

(4) След приключване на заключителната среща се попълват съответните раздели от формуляра за оценка.

Чл. 14. (1) Изпълнението на длъжностите от висшите държавни служители, от служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции се оценява с годишна оценка въз основа на:

1. степента на постигане на целите от индивидуалния работен план;

2. показаните компетентности. (2) Изпълнението на длъжностите от служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности се оценява с годишна оценка въз основа на:

1. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност, включително въз основа на конкретно възложените задачи, ако има такива;

2. показаните компетентности. Чл. 15. Компетентностите, които трябва да покажат служителите в държавната администрация, техните определения, както и поведението, отговарящо на изискванията, и неприемливото поведение са посочени в рамки на компетентностите съгласно приложение № 1.

Чл. 16. Въз основа степента на постигане на целите от индивидуалния работен план и на показаните компетентности оценяващият ръководител определя годишната оценка на изпълнението на длъжността за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, както следва:

1. оценка „Изключително изпълнение“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план над изискванията/ критериите, определени в него, като част от изпълнените цели са допринесли съществено за подобряване на резултатите от дейността на административната структура и/или административното звено;

б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, значително надвишаващи изискванията в приложение № 1;

2. оценка „Изпълнението надвишава изискванията“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план, като част от целите са изпълнени над изискванията/критериите, определени в него, и/или са допринесли за подобряване на резултатите от дейността на административното звено, а ако има неизпълнени цели, неизпълнението им е предизвикано от независещи от служителя обстоятелства;

б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, надвишаващи изискванията в приложение № 1, а останалата част отговарят на изискванията;

3. оценка „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, а ако има неизпълнени цели, неизпълнението им е предизвикано от независещи от служителя обстоятелства;

б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1;

4. оценка „Изпълнението отговаря не напълно на изискванията“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, а неизпълнението на останалите цели е несъществено;

б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;

5. оценка „Неприемливо изпълнение“, когато оценяваният едновременно:

а) не е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, като неизпълнението е предизвикано от обстоятелства, зависещи от служителя;

б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, неотговарящи на изискванията в приложение № 1.

Чл. 17. Въз основа на степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, включително на възложените задачи, ако има такива, и на показаните компетентности, оценяващият ръководител определя годишната оценка на изпълнението на длъжността от служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности, както следва:

1. оценка „Изключително изпълнение“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнявал всички задължения значително над изискванията за обем, качество и срокове;

б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, значително надвишаващи изискванията в приложение № 1;

2. оценка „Изпълнението надвишава изискванията“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнил преобладаващата част от задълженията си над изискванията за обем, качество и срокове, а останалата част – на нивото на изискванията;

б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, надвишаващи изискванията в приложение № 1, а останалата част от тях отговарят на изискванията;

3. оценка „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“, когато оценяваният едновременно:

а) е изпълнил всички задължения на нивото на изискванията за обем, качество и срокове;

б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1;

4. оценка „Изпълнението отговаря не напълно на изискванията“, която се поставя на служител, който едновременно:

а) е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;

б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията, посочени в приложение № 1, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;

5. оценка „Неприемливо изпълнение“, която се поставя на служител, който едновременно:

а) не е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове;

б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, които не отговарят на изискванията в приложение № 1.

Чл. 18. (1) Оценяващият ръководител е длъжен да извърши оценката на изпълнението на длъжността безпристрастно, честно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства, както и да мотивира писмено своята оценка.

(2) Преди определянето на годишната оценка на изпълнението оценяващият ръководител може да поиска мнение за работата на оценявания от други служители, които често работят с оценявания.

(3) При определянето на годишната оценка оценяващият ръководител отчита и наличната информация за мнението на външни потребители относно работата на оценявания.

Чл. 19. (1) За оценяването на изпълнението на служителите в държавната администрация се попълват формуляри за оценка, както следва:

1. за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции – по образец съгласно приложение № 2;

2. за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности – по образец съгласно приложение № 3.

(2) Формулярите за оценка се изготвят по съответните образци и се осигуряват от звената, изпълняващи функции по управление на човешките ресурси.

Чл. 20. Оценяващият ръководител попълва съответния формуляр, подписва го и запознава оценявания със съдържанието му, като оценяваният също е длъжен да подпише формуляра. Оценяващият ръководител предава формуляра на контролиращия ръководител след изтичане на 7-дневния срок за възражение.

Чл. 21. (1) Контролиращият ръководител преглежда формулярите за оценка, като има право да изиска от оценяващите ръководители допълнителна информация и аргументация за оценките, да поиска допълнително мнение на други служители за работата на оценявания, както и да направи коментар, който да запише в съответния раздел на формуляра за оценка.

(2) Контролиращият ръководител подписва формуляра за оценка в 7-дневен срок от получаването му, след което в 3-дневен срок го предава в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси.

Оценяващият ръководител и оценяваният се запознават с попълнения от контролиращия ръководител формуляр, като оценяваният е длъжен да го подпише.

(3) Упълномощено лице от синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията има право да преглежда формуляра за оценка на служител, ако той е негов член и е подал писмено искане за становище от синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията.

Чл. 22. Попълнените и подписани формуляри за оценка на изпълнението на длъжността се съхраняват в личните досиета на служителите. Формулярите могат да се попълват, подписват и съхраняват и като електронен документ при спазване изискванията на Закона за електронния документ и електронния подпис.

Главатрета

ВЪЗРАЖЕНИЕ

Чл. 23. (1) Служителите, които не са съгласни с дадената им от оценяващия ръководител годишна оценка на изпълнението на длъжността, могат да подадат писмено възражение, в което да посочат мотивите за несъгласието си с оценката.

(2) Възражението по ал. 1 се подава до контролиращия ръководител в 7-дневен срок от датата, на която оценяваният е подписал формуляра за оценка на изпълнението на длъжността. Служителят може да изпрати копие от възражението до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, в която членува.

Чл. 24. (1) Контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, тя може да даде становище в 3-дневен срок.

(2) Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на служителя или да я повиши до следващата по-висока оценка, като попълни и подпише формуляра съгласно образеца по приложение № 4.

(3) В 7-дневен срок от подписването на формуляра по ал. 2 звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението.

Главачетвърта

ПОВИШАВАНЕ В ДЪРЖАВНА СЛУЖБА НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ

Чл. 25. (1) Повишаването в държавна служба се осъществява чрез последователно преминаване в по-висок ранг или на по-висока длъжност.

(2) Повишаването е обвързано с оценката от изпълнението на длъжността, с обучението и развитието на държавните служители.

(3) При първото повишаване в ранг в случаите по § 36 от Закона за изменение и допълнение на Закона за държавния служител (ДВ, бр. 24 от 2006 г.) се вземат предвид и получените от съответния служител годишни оценки за изпълнението на същата длъжност по трудово правоотношение.

Чл. 26. Повишаването в ранг на държавния служител се извършва:

1. в следващия старши ранг и от I младши в V старши ранг:

а) при три последователни годишни оценки, не по-ниски от „Изпълнението надвишава изискванията“;

б) при четири последователни годишни оценки, не по-ниски от „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“;

2. в следващия младши ранг на периоди: а) при две последователни годишни оценки, не по-ниски от „Изпълнението надвишава изискванията“;

б) при три последователни годишни оценки, не по-ниски от „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“.

Чл. 27. (1) Държавният служител се повишава в следващия по-висок ранг, когато е получил годишна оценка на изпълнението на длъжността „Изключително изпълнение“.

(2) Следващото повишаване в ранг на държавните служители, предсрочно повишени в ранг по реда на ал. 1, може да се извърши само при условията по чл. 26.

Чл. 28. Когато държавният служител придобие право на повишаване в ранг по реда на чл. 26 или 27, органът по назначаването издава заповед за повишаване в ранг в двумесечен срок.

Чл. 29. (1) Повишаването в длъжност може да се извърши чрез заемане на по-висока длъжност в друга или в същата администрация.

(2) Заемането на по-висока длъжност в друга администрация се извършва по реда на чл. 81а и 81б от Закона за държавния служител, както и на Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители.

(3) Заемането на по-висока длъжност в същата администрация се извършва чрез конкурентен подбор.

Чл. 30. (1) За повишаване в длъжност чрез конкурентен подбор могат да бъдат предлагани служители, които отговарят на условията за заемане на по-високата длъжност и:

1. имат годишна оценка от последното оценяване на изпълнението на длъжността „Изключително изпълнение“ или „Изпълнението надвишава изискванията“, или

2. имат годишна оценка от последното оценяване на изпълнението на длъжността „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“ и притежават по-висок от минимално изискуемия ранг за по-високата длъжност.

(2) По предложение на непосредствения ръководител и след преценка на органа по назначаването за участие в конкурентен подбор за по-висока длъжност до началник на отдел включително могат да бъдат предлагани държавни служители и без да са налице условията за минимален ранг и професионален опит, но получили годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване „Изключително изпълнение“ и с изтекъл срок на изпитване.

(3) Конкурентният подбор може да се ограничава в рамките на административното звено, в което е вакантната длъжност, или в рамките на няколко административни звена по мотивирано предложение на непосредствения ръководител.

Чл. 31. (1) Звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, подготвя справка за служителите, които отговарят на условията по чл. 30 и са изразили писмено съгласие да заемат длъжността.

(2) В случай че само един служител отговаря на условията за заемане на длъжността, непосредственият ръководител подготвя предложение за преназначаването му, което се съгласува с контролиращия ръководител.

(3) В случай че служителите по ал. 1 са повече от един, непосредственият ръководител на административното звено, в което е свободната длъжност, извършва конкурентен подбор въз основа на:

1. годишната оценка на изпълнение на длъжността;

2. притежавания ранг; 3. бъдещия потенциал за развитие на служителя, отразен във формуляра за оценка;

4. писмен изпит, ако прецени за необходимо; 5. събеседване за преценка на професионалните и деловите качества.

(4) Въз основа на преценката по ал. 3 непосредственият ръководител съгласувано с контролиращия ръководител подготвя мотивирано предложение до органа по назначаването съгласно приложение № 5.

Чл. 32. (1) Органът по назначаването може да проведе събеседване с предложения служител.

(2) В случай че органът по назначаването не преназначи служителя по ал. 1, той издава заповед за обявяване на конкурс.

Чл. 33. Процедурата по преназначаването се прилага и за държавни служители, назначени по чл. 15 от Закона за държавния служител.

ДОПЪЛНИТЕЛНА РАЗПОРЕДБА

§ 1. По смисъла на наредбата „служител“ е лице, което работи по служебно или по трудово правоотношение в държавната администрация, с изключение на лицата:

1. заемащи длъжностите по чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията;

2. извън основната численост на персонала; 3. за които в закон е предвидено друго.

ПРЕХОДНИ И ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ

РАЗПОРЕДБИ

§ 2. (1) Общите оценки на изпълнението на длъжността на служителите в държавната администрация, направени по реда на отменената Наредба за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, се запазват и се отчитат в бъдеще при повишаването в ранг, при конкурентния подбор и за нуждите на други процедури, като се приравняват, както следва:

1. оценка 1 „Изключително изпълнение“ – на годишна оценка „Изключително изпълнение“;

2. оценка 2 „Изпълнението е над изискванията“ – на годишна оценка „Изпълнението надвишава изискванията“;

3. оценка 3 „Изпълнението отговаря на изискванията“ – на годишна оценка „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“;

4. оценка 4 „Изпълнението не отговаря напълно на изискванията, необходимо е подобрение“ – на годишна оценка „Изпълнението отговаря не напълно на изискванията“;

5. оценка 5 „Неприемливо изпълнение“ – на годишна оценка „Неприемливо изпълнение“.

(2) Индивидуалните работни планове за 2012 г. се изготвят по реда и в сроковете, определени с наредбата.

§ 3. Преди прилагането на наредбата ръководителите на съответните администрации осигуряват провеждане на обучение за всички служители, което се организира от звената по човешки ресурси.

§ 4. Наредбата се приема на основание чл. 76, ал. 5 от Закона за държавния служител и чл. 107а, ал. 9 от Кодекса на труда.

§ 5. Наредбата влиза в сила от 1 януари 2012 г.

Приложение № 1 към чл. 15

РАМКИ НА КОМПЕТЕНТНОСТИТЕ 1. Висши държавни служители

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Стратегическа компетентност

Визия за бъдещо развитие на организацията при отчитане въздействието на външни и вътрешни фактори

Неприемливо поведение

• Познава националните и организационните приоритети, които имат ключово значение за бъдещото развитие на организацията; • Синтезира информация от различни източници и разбира тенденциите в развитието на областите, в които работи; • Формулира и прави преглед на стратегическия план на организацията/ звеното; • Анализира различни алтернативни решения и предвижда тяхното въздействие; • Предвижда, определя и оценява вероятни рискове за постигане на целите, за изпълнението на които отговаря; • Определя приоритети и осигурява оптимално разпределение на ресурсите.

Лидерска компетентност

Мотивиране и развиване на служителите за постигане на значими индивидуални и организационни цели

• Обикновено не обръща внимание на събития и процеси, които имат ключово значение за бъдещето на организацията; • Не познава тенденциите в развитието на областта, в която работи; • Затруднява се при определянето на стратегически цели и планове; • Не търси алтернативни решения и не отчита вероятните рискове; • Няма ясни приоритети и често допуска нецелесъобразно разпределение на ресурсите.

• Подхожда към другите добронамерено и с уважение; • Разяснява цели и необходими промени, като мобилизира и насърчава служителите за тяхното реализиране; • Демонстрира доверие към своите подчинени, като им делегира важни задачи и правомощия; • Отстоява позицията си и поема отговорност за резултатите; • Създава и използва различни възможности за мотивиране и развитие на служителите; • Поощрява служителите за техните усилия, като редовно дава обратна връзка за постиженията им.

• Понякога се държи грубо и с неуважение към служителите или проявява липса на съпричастност с трудностите и проблемите им; • Обикновено не разяснява целите и не информира служителите за предстоящи промени; • Рядко делегира важни задачи и правомощия или ги делегира на неподходящи изпълнители; • Често променя позицията си и избягва да поема отговорност за негативните резултати; • Пренебрегва необходимостта от мотивиране и развитие на служителите; • В много случаи не дава навременна и адекватна обратна връзка или се фокусира главно върху неуспехите.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Управленска компетентност

Планиране, организиране, координиране и контрол на дейността на звеното за осигуряване изпълнението на индивидуалните и организационните цели

Неприемливо поведение

• Определя ясни и реалистични цели, отговорности и задължения на служителите; • Осигурява съгласуваност между оперативните планове на звеното и стратегическите цели на организацията; • Приоритизира задачите и ги възлага на подходящи изпълнители; • Осигурява добра координация между изпълнителите, като редовно търси и дава обратна връзка; • Управлява изпълнението и оценява представянето на служителите според постигнатите резултати и в съответствие с нормативните изисквания; • Системно наблюдава и контролира изпълнението на задачите; • Използва ефективни начини за разрешаване на конфликти и проблеми.

Ориентация към резултати

Постигане на високи резултати в съответствие с поставените цели и изисквания

• Затруднява се да формулира реалистични и ясни цели и отговорности на служителите; • Плановете на звеното, което ръководи, често не съответстват или не са обвързани със стратегическите цели на организацията; • Не умее да приоритизира задачите и често ги възлага на неподходящи изпълнители; • Не осигурява добра координация между изпълнителите; • Често допуска нарушения на нормативните изисквания за оценка на изпълнението; • Упражнява слаб контрол върху изпълнението на задачите; • Рядко успява да намери ефективно решение и обикновено се нуждае от напътствия и помощ, за да се справи с проблемите.

• Ясно определя отговорностите и поставя реалистични срокове; • Организира работата според сроковете, ресурсите и изискванията за качество; • Наблюдава и контролира напредъка и изпълнението на задачите, като търси и дава обратна информация на заинтересованите страни; • Демонстрира решителност и настойчивост за справяне с възникнали проблеми и трудности; • Предлага инициативи, търси и прилага ефективни начини за постигане на по-високи резултати и качество на работата.

• Често определя нереалистични срокове и пренебрегва изискванията за качество; • Обикновено не използва наличните ресурси по ефективен начин; • В много случаи не е добре информиран за изпълнението на задачите и пропуска важни срокове; • Не търси и рядко дава обратна информация на заинтересуваните страни; • Лесно се отказва при възникнали проблеми и затруднения; • Обикновено не търси начини за повишаване продуктивността и качеството на работата.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Компетентност за преговори и убеждаване

Убедително представяне на позиции и аргументи за постигане на съгласие между различни страни

Неприемливо поведение

• Изразява се ясно в устна и писмена форма; • Представя добре структурирани и аргументирани становища; • Постига приемливи резултати за всички страни в преговорите; • Използва подходящи стилове на комуникация в зависимост от нивото и реакциите на аудиторията; • Изслушва другите внимателно и проверява дали правилно ги е разбрал; • Уважава мнението на другите и демонстрира толерантност към различни гледни точки; • Прави убедителни и въздействащи презентации.

Работа в екип Управление и участие в екипи, които работят в сътрудничество за постигане на обща цел

• Обикновено се изразява неясно както в устна, така и в писмена форма; • Често е твърде обстоятелствен и допуска груби езикови или граматически грешки; • Становищата, които представя, не са добре структурирани, обосновани и лесни за разбиране; • Рядко постига съгласие при водене на преговори; • Не съобразява стила си на комуникация с нивото и реакциите на аудиторията; • При участие в дискусии и водене на преговори често прекъсва другите и не се опитва да ги разбере; • Не уважава мнението на другите или не им дава възможност да го изразят; • Презентира скучно и неубедително.

• Формулира ясни цели и определя правила за ефективна работа на екипа; • Разпределя задълженията в съответствие с уменията и знанията на отделните членове на екипа; • Изгражда продуктивни работни взаимоотношения с колегите в организацията и извън нея; • Насърчава изразяването на различни гледни точки и съобразява работата си с тях; • Споделя информация и знания, които са полезни за изпълнение на общите цели; • Подпомага развитието на екипа чрез редовен преглед на изпълнението и обратна връзка; • Допринася за общата цел и оценява приноса на членовете на екипа за постигането є.

• Обикновено не разяснява добре целите на екипа и пренебрегва определянето на общи правила за работа; • Често пропуска да разпредели задълженията или го прави, без да се съобрази с уменията и знанията на отделните членове на екипа; • В повечето случаи не успява да изгради добри работни взаимоотношения с колегите; • Често е нетолерантен към различни гледни точки; • В случай на необходимост рядко оказва подкрепа на другите; • Не е склонен да споделя полезна информация и знания; • Рядко дава обратна връзка и не се грижи за развитието на екипа; • Често подценява приноса на колегите и слабо допринася за общата цел.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Фокус към клиента (вътрешен/външен)

Осъществяване на дейността в съответствие с потребностите, интересите и очакванията на клиентите/ потребителите на услугите или дейностите

Неприемливо поведение

• Познава интересите и очакванията на вътрешните и външните потребители на услугите (дейностите), които организацията предоставя; • Насърчава използването на подходи, които допринасят за попълно и по-качествено удовлетворяване на потребностите на клиентите; • Организира и участва в разработването на вътрешни правила и процедури за качествено обслужване на клиентите; • Изисква от своите подчинени да предоставят услугите своевременно и компетентно; • Поддържа позитивни отношения с всички клиенти (вътрешни и външни) на администрацията; • Осигурява периодично събиране и анализ на обратна информация за удовлетвореността на клиентите, като при необходимост прави съответни промени.

2. Служители, заемащи ръководни длъжности

• Няма ясна представа за интересите и очакванията на потребителите на услугите/дейностите, които организацията предоставя/ осъществява; • Задоволява се с използване на установените начини за удовлетворяване на потребностите на клиентите; • Не полага усилия за въвеждане на правила и процедури за качествено обслужване на клиентите или усилията му не са ефективни; • Често допуска и не санкционира закъснения или лошо качество на предоставяните услуги; • Често допуска поводи за оплаквания и жалби от страна на клиентите; • Обикновено не се интересува от удовлетвореността на клиентите.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Управленска компетентност

Планиране, организиране, координиране и контрол на дейността на звеното за осигуряване изпълнението на индивидуалните и организационните цели

Неприемливо поведение

• Определя ясни и реалистични цели, отговорности и задължения на служителите; • Осигурява съгласуваност между оперативните планове на звеното и стратегическите цели на организацията; • Приоритизира задачите и ги възлага на подходящи изпълнители; • Осигурява добра координация между изпълнителите, като редовно търси и дава обратна връзка; • Управлява изпълнението и оценява представянето на служителите според постигнатите резултати и в съответствие с нормативните изисквания;

• Затруднява се да формулира реалистични и ясни цели и отговорности на служителите; • Плановете на звеното, което ръководи, често не съответстват или не са обвързани със стратегическите цели на организацията; • Не умее да приоритизира задачите и често ги възлага на неподходящи изпълнители; • Не осигурява добра координация между изпълнителите; • Често допуска нарушения на нормативните изисквания за оценка на изпълнението;

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Неприемливо поведение

• Търси и използва разнообразни възможности за мотивиране и развитие на служителя; • Системно наблюдава и контролира изпълнението на задачите; • Използва ефективни начини за разрешаване на конфликти и проблеми.

Работа в екип Управление и участие в екипи, които работят в сътрудничество за постигане на обща цел

• Не проявява загриженост към развитието на своите подчинени; • Упражнява слаб контрол върху изпълнението на задачите; • Рядко успява да намери ефективно решение и обикновено се нуждае от напътствия и помощ, за да се справи с проблемите.

• Формулира ясни цели и следи за спазването на установените правила за ефективна работа на служителите; • Разпределя задълженията в съответствие с уменията и знанията на отделните служители; • Изгражда продуктивни работни взаимоотношения с колегите в организацията и извън нея; • Насърчава изразяването на различни гледни точки и съобразява работата си с тях; • Споделя информация и знания, които са полезни за изпълнение на общите цели; • Подпомага развитието на екипа чрез редовен преглед на изпълнението и обратна връзка; • Допринася за общата цел и оценява приноса на служителите за постигането є.

Комуникативна компетентност

Ефективен обмен на информация и ясно изразяване в устна и писмена форма

• Обикновено не разяснява добре целите на звеното и пренебрегва спазването на установените правила за работа; • Често пропуска да разпредели задълженията или го прави, без да се съобрази с уменията и знанията на отделните членове на екипа; • В повечето случаи не успява да изгради добри работни взаимоотношения с колегите; • Често е нетолерантен към различни гледни точки; • В случай на необходимост рядко оказва подкрепа на другите; • Не е склонен да споделя полезна информация и знания; • Рядко дава обратна връзка и не се грижи за развитието на екипа; • Често подценява приноса на колегите си и слабо допринася за общата цел.

• Ясно и убедително разяснява сложни въпроси, идеи и понятия; • Представя добре структурирани и аргументирани становища; • Използва подходящи стилове на комуникация в зависимост от нивото и реакциите на аудиторията; • Изслушва другите внимателно и проверява дали правилно ги е разбрал; • Уважава мнението на другите и демонстрира толерантност към различни гледни точки; • Прави убедителни и въздействащи презентации.

• Обикновено се изразява неясно както в устна, така и в писмена форма; • Подхожда избирателно при предаване на информацията; • Често е твърде обстоятелствен и допуска груби езикови или граматически грешки; • Становищата, които представя, не са добре структурирани, обосновани и лесни за разбиране; • Не съобразява стила си на комуникация с нивото и реакциите на служителите; • При участие в дискусии често прекъсва другите и не се опитва да ги разбере; • Не уважава мнението на другите или не им дава възможност да го изразят; • Презентира скучно и неубедително.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Ориентация към резултати

Постигане на високи резултати в съответствие с поставените цели и изисквания

Неприемливо поведение

• Ясно определя отговорностите и поставя реалистични срокове; • Организира работата според сроковете, ресурсите и изискванията за качество; • Наблюдава и контролира напредъка и изпълнението на задачите, като търси и дава обратна информация на служителите; • Проявява решителност и настойчивост за справяне с възникнали проблеми и трудности; • Предлага инициативи, търси и прилага ефективни начини за постигане на по-високи резултати и качество на работата; • Бързо се ориентира и адаптира работата си към настъпили промени.

Фокус към клиента (вътрешен/ външен)

Ефективно удовлетворяване на потребностите, интересите и очакванията на клиентите/ потребителите на услугите и дейностите

• Често определя нереалистични срокове и пренебрегва изискванията за качество; • Обикновено не използва наличните ресурси по ефективен начин; • В много случаи не е добре информиран за изпълнението на задачите; • Не търси и рядко дава обратна информация на служителите; • Лесно се отказва при възникнали проблеми и затруднения; • Обикновено не търси начини за повишаване на продуктивността и качеството на работата; • Трудно се адаптира към настъпили промени.

• Познава интересите и очакванията на вътрешните и външните потребители на услугите (дейностите), които звеното предоставя; • Прилага подходи, които допринасят за по-пълно и по-качествено удовлетворяване на потребностите на клиентите; • Изисква от своите подчинени да предоставят услугите своевременно и компетентно; • Поддържа и изисква от служителите си позитивни отношения с всички клиенти (вътрешни и външни) на звеното; • Периодично събира и анализира информация за удовлетвореността на клиентите, като при необходимост предлага съответни промени.

Професионална компетентност

Професионални знания и умения, които са необходими за успешно изпълнение на длъжността

• Няма ясна представа за интересите и очакванията на потребителите на услугите, които звеното предоставя; • Задоволява се с използване на установените начини за удовлетворяване на потребностите на клиентите; • Често допуска и не санкционира закъснения или лошо качество на предоставените услуги; • Не поддържа добри отношения и не изисква от подчинените си изграждане на положителни отношения с клиентите; • Обикновено не се интересува от удовлетвореността на клиентите.

• Познава и правилно прилага законодателството в областта, в която работи; • Познава структурата и функциите на администрацията, принципите и правилата на нейната дейност; • Правилно прилага вътрешните правила и процедури, имащи отношение към ръководеното звено; • Други специфични професионални знания и умения, определени в длъжностната характеристика.

• Често допуска грешки при прилагане на законодателството; • Трудно се ориентира в структурата и функциите на администрацията; • Често нарушава вътрешни правила и процедури; • Демонстрира незадоволително равнище на знания и умения, необходими за ефективно изпълнение на длъжността.

3. Служители, заемащи експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Аналитична компетентност

Събиране, обработване и анализ на информация и предлагане на ефективни решения

Неприемливо поведение

· Идентифицира и задълбочено разглежда проблемите, като се ориентира в тяхната структура и причините, които ги пораждат; · Събира, обобщава и анализира информация от разнообразни източници; · Работи точно с различна по вид информация; · Идентифицира случаи на противоречие, непоследователност или непълнота на информацията; · Аргументира убедително позицията си, като отчита различни гледни точки; · Преценява силните и слабите страни на възможни варианти за решение; · Предлага ефективни решения.

Ориентация към резултати

Постигане на високи резултати в съответствие с поставените цели и изисквания

· Затруднява се при идентифициране на проблемите и на причините, които ги пораждат; · Обикновено не търси различни източници на информация; · Допуска използване на непроверена информация и недостоверни данни; · Често представя неаргументирани становища и не отчита други гледни точки; · Затруднява се в оценката на силните и слабите страни на възможни решения; · Често предлага неефективни решения.

· Планира и изпълнява текущата си работа по начин, осигуряващ възможно най-добър краен резултат; · Справя се добре дори когато работи по няколко задачи едновременно; · Обикновено си поставя реалистични срокове и спазва изискванията за качество; · Изпълнява поставените задачи, без да се нуждае от напътствия и помощ; · Демонстрира настойчивост при справяне с възникнали проблемни ситуации; · Поема лична отговорност за постигане на желаните резултати; · Предлага ефективни начини за повишаване на продуктивността и качеството на работата.

· Не винаги планира и координира работата си по начин, който води до висок краен резултат; · Затруднява се, когато трябва да работи по няколко задачи едновременно; · Често пропуска важни срокове и пренебрегва изискванията за качество; · Трудно се справя самостоятелно с поставените задачи и често се оправдава с другите или с обстоятелствата; · Лесно се отказва при възникнали проблеми и затруднения; · Обикновено не търси начини за повишаване на продуктивността и качеството на работата.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Работа в екип Участие в екипи, които работят в сътрудничество за постигане на обща цел

Неприемливо поведение

· Изпълнява индивидуалните си цели по начин, който подпомага изпълнението на общите цели; · Споделя информация, знания и опит с колегите си, полезни за постигане на целите; · Цени опита на другите и съобразява работата си тях; · Подкрепя и помага на колегите си – в случай на необходимост; · Информира членовете на екипа за своята работа и е добре запознат с работата им за постигане на общите цели; · Не предизвиква конфликтни ситуации и съдейства за справяне с конфликти в екипа.

Комуникативна компетентност

Ефективен обмен на информация и ясно изразяване в устна и писмена форма

· Обикновено се фокусира върху изпълнението на собствените си цели, без да се интересува от изпълнението на целите на екипа; · Често не е склонен да споделя информация, знания и опит с колегите; · Не използва и подценява опита на другите; · Рядко подкрепя и помага на колегите си; · Не дава обратна връзка за своята работа и слабо се интересува от работата на другите членове на екипа; · Често предизвиква конфликти или не съдейства за справяне с възникнали конфликти.

· Изразява се ясно и кратко в устна и писмена форма; · Представя добре структурирани и аргументирани становища, без да допуска езикови или граматически грешки; · Изслушва другите внимателно и проверява дали правилно ги е разбрал; · При участие в дискусии проявява толерантност и конструктивност; · Прави убедителни и въздействащи презентации, като се съобразява с нивото и интересите на аудиторията; · Правилно интерпретира изказванията на другите или съдържанието на документите, с които работи.

· Обикновено се изразява неясно както в устна, така и в писмена форма; · Становищата, които представя, са лошо структурирани и трудни за разбиране, като често допуска езикови или граматически грешки; · Обикновено не се уверява, че е разбрал другите правилно или че другите са го разбрали правилно; · При участие в дискусии рядко проявява толерантност и конструктивност; · Презентира неубедително, като често не се съобразява с нивото и интересите на аудиторията; · Субективно интерпретира изказванията на другите или съдържанието на документите, с които работи.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Фокус към клиента (вътрешен/ външен)

Ефективно удовлетворяване на потребностите, интересите и очакванията на клиентите/ потребителите на услугите и дейностите

Неприемливо поведение

· Познава интересите и очакванията на вътрешните и външните потребители на услугите (дейностите), които звеното предоставя; · Предоставя услугите своевременно и компетентно; · Поддържа позитивни отношения с всички клиенти (вътрешни и външни) на звеното, като зачита правата и уважава интересите им; · Анализира информация за удовлетвореността на клиентите и дава конкретни предложения за подобряване на качеството на обслужване.

Професионална компетентност

Професионални знания и умения, които са необходими за успешно изпълнение на длъжността

· Няма ясна представа за интересите и очакванията на потребителите на услугите, които звеното предоставя; · Често предоставя услугите със закъснение или с незадоволително качество; · Не зачита правата и интересите на клиентите и допуска грубо отношение към тях; · Не се интересува от удовлетвореността на клиентите.

· Познава и правилно прилага законодателството в областта, в която работи; · Познава структурата и функциите на администрацията, принципите и правилата на нейната дейност; · Правилно прилага вътрешните правила и процедури, свързани с дейността му; · Други специфични професионални знания и умения, определени в длъжностната характеристика.

· Често допуска грешки при прилагане на законодателството; · Трудно се ориентира в структурата и функциите на администрацията; · Често нарушава вътрешни правила и процедури; · Демонстрира незадоволително равнище на знания и умения, необходими за ефективно изпълнение на длъжността.

4. Служители, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Ориентация към резултати

Постигане на високи резултати в съответствие с поставените цели и изисквания

Неприемливо поведение

· Планира и изпълнява текущата си работа по начин, осигуряващ възможно най-добър краен резултат; · Справя се добре дори когато работи по няколко задачи едновременно; · Спазва определените срокове и изисквания за качество; · Изпълнява поставените задачи, без да се нуждае от напътствия и помощ; · Демонстрира настойчивост при справяне с възникнали проблемни ситуации; · Поема лична отговорност за постигане на желаните резултати.

· Не винаги планира и координира работата си по начин, който води до висок краен резултат; · Затруднява се, когато трябва да работи по няколко задачи едновременно; · Често пропуска важни срокове и пренебрегва изискванията за качество; · Трудно се справя самостоятелно с поставените задачи и често се оправдава с другите или с обстоятелствата; · Лесно се отказва при възникнали проблеми и затруднения.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Комуникативна компетентност

Ефективен обмен на информация и ясно изразяване в устна и писмена форма

Неприемливо поведение

· Изразява се ясно и кратко в устна и писмена форма; · Изготвя документи, без да допуска езикови или граматически грешки; · Изслушва другите внимателно и проверява дали правилно ги е разбрал; · Правилно интерпретира изказванията на другите или съдържанието на документите, с които работи.

Работа в екип Участие в екипи, които работят в сътрудничество за постигане на обща цел

· Обикновено се изразява неясно както в устна, така и в писмена форма; · В документите, които изготвя, често има езикови или граматически грешки; · Обикновено не се уверява, че е разбрал другите правилно или че другите са го разбрали правилно; · Субективно интерпретира изказванията на другите или съдържанието на документите, с които работи.

· Изпълнява индивидуалните си цели по начин, който подпомага изпълнението на общите цели; · Споделя информация, знания и опит с колегите си, полезни за постигане на целите; · Цени опита на другите и съобразява работата си с тях; · Информира членовете на екипа за своята работа и е добре запознат с работата им за постигане на общите цели; · Не предизвиква конфликтни ситуации и съдейства за справяне с конфликти в екипа.

Фокус към клиента (вътрешен/външен)

Ефективно удовлетворяване на потребностите, интересите и очакванията на клиентите/ потребителите на услугите и дейностите

· Обикновено се фокусира върху изпълнението на собствените си цели, без да се интересува от изпълнението на целите на екипа; · Често не е склонен да споделя информация, знания и опит с колегите; · Не използва и подценява опита на другите; · Не дава обратна връзка за своята работа и слабо се интересува от работата на другите членове на екипа; · Често предизвиква конфликти или не съдейства за справяне с възникнали конфликти.

· Познава интересите и очакванията на вътрешните и външните потребители на услугите (дейностите), които звеното предоставя; · Предоставя услугите своевременно и компетентно; · Поддържа позитивни отношения с всички клиенти (вътрешни и външни) на звеното, като зачита правата и уважава интересите им; · Събира информация за удовлетвореността на клиентите и дава конкретни предложения за подобряване качеството на обслужване.

· Няма ясна представа за интересите и очакванията на потребителите на услугите, които звеното предоставя; · Често предоставя услугите със закъснение или с незадоволително качество; · Не зачита правата и интересите на клиентите и допуска грубо отношение към тях; · Не се интересува от удовлетвореността на клиентите.

Компетентност Определение Поведение, отговарящо на изискванията

Професионална компетентност

Професионални знания и умения, които са необходими за успешно изпълнение на длъжността

Неприемливо поведение

· Познава структурата на администрацията и функциите на звеното, в което работи; · Познава и прилага вътрешните правила и процедури, свързани с дейността му; · Други специфични професионални знания и умения, определени в длъжностната характеристика.

· Трудно се ориентира в структурата на администрацията и функциите на звеното, в което работи; · Не познава или често нарушава вътрешните правила и процедури; · Демонстрира незадоволително равнище на знания и умения, необходими за ефективно изпълнение на длъжността.

Приложение № 2 към чл. 19, ал. 1, т. 1

ФОРМУЛЯР за оценка на изпълнението на длъжността от висшите държавни служители, служители, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции

На:

(име, презиме, фамилия)

Длъжност: Дирекция/главна дирекция:

Отдел: Сектор:

Период за оценяване от: до:

..............................................................................................................................................................................................

Годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване:

1. ИНДИВИДУАЛЕН РАБОТЕН ПЛАН

Описание на целите Период за изпълнение

Изисквания/критерии за изпълнението

Съгласуването на индивидуалния работен план се извършва при стриктно спазване на чл. 9 от наредбата!

Дата: ……………………….... г.

Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . .. . . . . . . . Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . .. . 2. МЕЖДИННА СРЕЩА – дата: ……………………. г. Коментари на оценяващия ръководител и/или оценявания (ако има коментар):

Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . .

3. ГОДИШНА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО Годишна оценка на изпълнението, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи):

Годишната оценка на изпълнението се определя при стриктно спазване на чл. 16 от наредбата!

Мотиви на оценяващия ръководител за определената годишна оценка на изпълнението:

Полето се попълва задължително!

Бъдещ потенциал за развитие на служителя (попълва се от оценяващия ръководител):

Коментар на оценявания:

Полето се попълва задължително, ако оценяваният желае да подаде възражение!

Дата: ………………………….

Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . Коментар на контролиращия ръководител:

Дата: …………………………. Подпис на контролиращия ръководител: . . . . . . . . . . . . . . Подпис на оценявания и дата: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Приложение № 3 към чл. 19, ал. 1, т. 2

ФОРМУЛЯР за оценка на изпълнението на длъжността от служители, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности

На:

(име, презиме, фамилия)

Длъжност: Дирекция/главна дирекция:

Отдел: Сектор:

Период за оценяване от: до:

..............................................................................................................................................................................................

Годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване:

1. ОБОБЩЕНИЕ НА ОСНОВНИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ И/ИЛИ КОНКРЕТНИ ЗАДАЧИ

Обобщението на основните задължения и/или поставянето на конкретни задачи се извършва при стриктно спазване на чл. 11 от наредбата!

Дата: ……………………….... г.

Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . . Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . . .

2. МЕЖДИННА СРЕЩА – дата: ……………………. г.

Коментари на оценяващия ръководител и/или оценявания (ако има коментар):

Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . . . Подпис на оценявания: . . . . . . . . .

3. ГОДИШНА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО

Годишна оценка на изпълнението, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи):

Годишната оценка на изпълнението се определя при стриктно спазване на чл. 17 от наредбата!

Мотиви на оценяващия ръководител за определената годишна оценка на изпълнението:

Полето се попълва задължително!

Бъдещ потенциал за развитие на служителя (попълва се от оценяващия ръководител):

Коментар на оценявания:

Полето се попълва задължително, ако оценяваният желае да подаде възражение!

Дата: …………………………. Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . .. . . . Подпис на оценявания: . . . .. . . . Коментар на контролиращия ръководител:

Дата: ………………………….

Подпис на контролиращия ръководител: . . . . . . . . . . . . . . . . Подпис на оценявания и дата: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Приложение № 4 към чл. 24, ал. 2

ФОРМУЛЯР по възражение за годишна оценка на изпълнението на длъжността

На:

(име, презиме, фамилия)

Длъжност: Дирекция/главна дирекция:

Отдел: Сектор:

Период за оценяване от: до:

1. Годишна оценка на изпълнението на длъжността, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи):

2. Коментар на контролиращия ръководител по мотивите за обжалване на оценката:

3. Становище на контролиращия ръководител по годишната оценка на изпълнението на оценявания:

4. Окончателна годишна оценка на изпълнението на длъжността от служителя за периода (изписва се с думи):

Окончателната годишна оценка на изпълнението на длъжността може да е до следващата по-висока оценка от оценката на оценяващия ръководител!

Приложение № 5 към чл. 31, ал. 4

ПРЕДЛОЖЕНИЕ за повишаване в длъжност

Във връзка със заемането на длъжност ........................................................................................................................ ...............................................................................................................................................................................................

(наименование на длъжността)

в ...........................................................................................................................................................................................

(наименование на административното звено)

се проведе конкурентен подбор между служителите, които отговарят на условията за заемане на длъжността и са изразили съгласие за нейното заемане:

Име, презиме, фамилия Последна годишна оценка на изпълнението

1.

2.

3.

...

Ранг Бъдещ потенциал

Предлагам на длъжността .........................................................................................................................................

да бъде преназначен/а по чл. 82 от Закона за държавния служител ................................................................

.........................................................................................................................................................................................

Мотиви:

Дата:

Подпис:

(непосредствен ръководител на административното звено)

Подпис:

(контролиращ ръководител)

НАРЕДБА за заплатите на служителите в държавната администрация

Главапърва

ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

Чл. 1. С наредбата се определят структурата на заплатата, условията и редът за определяне и изменение на заплатите на служителите в държавната администрация.

Чл. 2. (1) Наредбата се прилага за служителите по служебно и по трудово правоотношение в държавната администрация.

(2) Наредбата се прилага при: 1. възникване, изменение и прекратяване на служебното и трудовото правоотношение;

2. при разработването на вътрешните правила за заплатите и свързаните с тях други вътрешни актове;

3. определяне и изменение на заплатите на служителите.

Глававтора

БРУТНА ЗАПЛАТА

Чл. 3. (1) Брутната заплата се състои от основна заплата и допълнителни възнаграждения с постоянен и с непостоянен характер.

(2) Основната месечна заплата се определя по нива и степени съгласно приложение № 1, като се отчита нивото на заеманата длъжност, професионалният опит и оценката на индивидуалното изпълнение на длъжността, направена при условия и по ред, определени от Министерския съвет.

(3) Нивата на основните месечни заплати се определят въз основа на длъжностните нива в Класификатора на длъжностите в администрацията (КДА).

(4) Всяко ниво на основните месечни заплати за длъжност включва шест степени, всяка от които има минимален и максимален размер на основната месечна заплата на служителите, заемащи длъжности в съответното ниво.

Чл. 4. (1) Размерите на минималните и максималните основни месечни заплати по длъжностни нива за държавните служители в Изпълнителна агенция „Одит на средствата от Европейския съюз“ и на служителите, заемащи длъжността „сътрудник по управление на европейски проекти и програми“ са посочени в приложение № 2.

(2) Алинея 1 не се прилага за служителите в общата администрация, както и за служителите, заемащи длъжностите „държавен експерт“, „главен експерт“, „старши експерт“, „младши експерт“, „главен юрисконсулт“, „старши юрисконсулт“ и „младши юрисконсулт“ в специализираната администрация на Изпълнителна агенция „Одит на средствата от Европейския съюз“.

(3) За заемащите дипломатически длъжности в дипломатическата служба, определени в Класификатора на дипломатическите длъжности (КДД), размерите на минималните и максималните основни месечни заплати по длъжностни нива са посочени в приложение № 3.

Чл. 5. (1) Индивидуалните брутни месечни заплати на служителите в държавната администрация се определят в рамките на разходите за заплати, възнаграждения и задължителни осигурителни вноски по бюджетите на първостепенните разпоредители с бюджетни кредити съгласно закона за държавния бюджет на Република България за съответната година, Закона за местното самоуправление и местната администрация и Закона за общинските бюджети.

(2) Индивидуалните брутни месечни заплати на служителите в делегираната от държавата дейност „Общинска администрация“ се определят в рамките на разходите за заплати, възнаграждения и задължителни осигурителни вноски съгласно единни разходни стандарти, приети от Министерския съвет.

Чл. 6. (1) Разходите за основни заплати и за допълнителни възнаграждения с постоянен характер са в размер, не по-малък от 70 на сто от разходите за заплати.

(2) Икономията на разходите за заплати, възнаграждения и задължителни осигурителни вноски може да се използва по реда, предвиден в закона за държавния бюджет на Република България за съответната година.

Главатрета

ОСНОВНА МЕСЕЧНА ЗАПЛАТА

Раздел І Определяне на индивидуалната основна месечна заплата

Чл. 7. (1) Индивидуалните основни месечни заплати на служителите на пълно работно време не може да са по-ниски от минималния размер и по-високи от максималния размер на основната месечна заплата за съответното ниво и степен на основната месечна заплата по приложение № 1.

(2) Индивидуалните основни месечни заплати на служителите на непълно работно време се определят пропорционално на законоустановеното работно време.

Чл. 8. Индивидуалните основни месечни заплати на служителите, които постъпват за първи път в съответната административна структура и притежават определения с КДА минимален професионален опит, се определят в рамките на степен 1 от нивото на основната месечна заплата за длъжността.

Чл. 9. Индивидуалните основни месечни заплати на служителите, които постъпват за първи път в съответната административна структура и имат професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността, се определят, както следва:

1. при професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността с от 1 до 3 години – в рамките на степен 2 на нивото на основната месечна заплата за длъжността;

2. при професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността с от 3 до 7 години – в рамките на степен 3 на нивото на основната месечна заплата за длъжността;

3. при професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността с над 7 години – в рамките на степен 4 на нивото на основната месечна заплата за длъжността.

Чл. 10. (1) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати на служителите по чл. 4, ал. 1 и 3 се определят от органа по назначаването.

(2) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати на постъпващите в съответната администрация и на постъпващите за първи път на държавна служба служители по чл. 4, ал. 1 и 3 се определят до размера на средната основна месечна заплата, изчислена въз основа на минималния и максималния размер на основната месечна заплата за съответната длъжност.

(3) Изменение на индивидуалните основни месечни заплати на служителите по чл. 4, ал. 1 и 3 може да се извършва веднъж годишно в зависимост от оценката на изпълнението.

Раздел ІІ Увеличение на индивидуалната основна месечна заплата

Чл. 11. (1) Индивидуалната основна месечна заплата може да се увеличава в следните случаи:

1. когато служителят получи оценка на изпълнението на длъжността, не по-ниска от „Изпълнението отговаря не напълно на изискванията“;

2. при завръщане на майки от отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете или на служител, ползвал отпуск за отглеждане на дете по чл. 163, ал. 8 и чл. 164, ал. 3 от Кодекса на труда или по чл. 63 от Закона за държавния служител;

3. след изтичане на срока за изпитване по чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда или по чл. 12 от Закона за държавния служител;

4. при завръщане от отпуск или от командировка с продължителност повече от една година или при възстановяване на уволнен служител;

5. при завръщане на служител, изпратен в друга административна структура по реда на чл. 81б от Закона за държавния служител;

6. при преназначаване на друга длъжност в по-високо ниво на основната месечна заплата.

(2) Увеличенията на индивидуалните основни месечни заплати се извършват в рамките на разходите за заплати на отделната административна структура, определени по реда на чл. 5, при спазване изискванията на чл. 7.

Чл. 12. (1) Индивидуалната основна месечна заплата на служителя може да се увеличава въз основа на последната годишна оценка на изпълнението на длъжността в рамките на същата степен на съответното ниво на основната месечна заплата за длъжността с изключение на случаите, когато годишната оценка е „Неприемливо изпълнение“.

(2) Размерите на увеличението по ал. 1 са, както следва:

1. при годишна оценка на изпълнението „Изпълнението отговаря не напълно на изискванията“ – до 1 на сто;

2. при годишна оценка на изпълнението „Изпълнението отговаря напълно на изискванията“ – до 5 на сто;

3. при годишна оценка на изпълнението „Изпълнението надвишава изискванията“ – до 8 на сто; 4. при годишна оценка на изпълнението „Изключително изпълнение“ – до 12 на сто.

(3) Алинея 2, т. 4 се прилага в случаите, когато индивидуалната основна месечна заплата на служителя е в шеста степен на съответното ниво на основната месечна заплата.

(4) Индивидуалните основни месечни заплати на служителите по чл. 4, ал. 1 и 3 може да се увеличават въз основа на последните годишни оценки на изпълнението на длъжността с изключение на случаите, когато годишната оценка е „Неприемливо изпълнение“, като при определяне размерите на увеличенията се прилага ал. 2.

Чл. 13. Индивидуалната основна месечна заплата на служителя може да се увеличава въз основа на оценка на изпълнението на длъжността в рамките на следващата повисока степен на същото ниво на основната месечна заплата за длъжността:

1. при получени три последователни годишни оценки на изпълнението на длъжността „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“ – до 5 на сто;

2. при получени две последователни годишни оценки на изпълнението на длъжността „Изпълнението надвишава изискванията“ – до 8 на сто; 3. при последна годишна оценка на изпълнението „Изключително изпълнение“ – до 12 на сто.

Чл. 14. На служителите по чл. 12 и 13 в едно административно звено с по-високи годишни оценки на изпълнението на длъжността се определя по-високо процентно увеличение на индивидуалната основна месечна заплата. Във вътрешните правила за заплатите се конкретизират правилата за увеличенията съобразно особеностите в структурата и дейността на администрацията.

Чл. 15. (1) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати в случаите по чл. 11, ал. 1, т. 2 могат да се увеличават при спазване изискванията на чл. 14, ал. 4 от Закона за защита от дискриминация.

(2) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати в случаите по чл. 11, ал. 1, т. 3 може да се увеличават до 5 на сто с изключение на случаите, когато размерът на индивидуалната основна месечна заплата на служителя вече е увеличаван въз основа на последната получена годишна оценка на изпълнението на длъжността.

Чл. 16. (1) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати в случаите по чл. 11, ал. 1, т. 4 и 5 може да се увеличават в рамките на същата степен на съответното ниво на основната месечна заплата за длъжността, при условие че служителите са получили последна годишна оценка на изпълнението на длъжността, не по-ниска от „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“, а за служителите по чл. 4, ал. 1 и 3 – в рамките на същото длъжностно ниво.

(2) Размерите на увеличението по ал. 1 са, както следва:

1. при годишна оценка на изпълнението на длъжността на служителя „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“ – до 5 на сто;

2. при годишна оценка на изпълнението на длъжността на служителя „Изпълнението надвишава изискванията“ – до 8 на сто;

3. при годишна оценка на изпълнението на длъжността на служителя „Изключително изпълнение“ – до 12 на сто.

(3) В случаите, когато въз основа на последната получена годишна оценка на изпълнението на длъжността размерът на индивидуалната основна месечна заплата на служителя вече е увеличаван, ново увеличение не може да се определя.

Чл. 17. (1) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати на служителите, преназначени на друга длъжност в по-високо ниво на основната месечна заплата, може да се увеличават в рамките на най-ниската степен на по-високото ниво, чийто максимален размер на основната месечна заплата е повисок от достигнатата индивидуална основна месечна заплата.

(2) Размерите на индивидуалните основни месечни заплати на служителите по чл. 4, ал. 1 и 3, преназначени на друга длъжност в по-високо длъжностно ниво, може да се увеличават в рамките на минималния и максималния размер на основните месечни заплати за по-високото ниво.

Чл. 18. Увеличенията на индивидуалните основни месечни заплати се извършват със заповед на ръководителя на административната структура, издадена в тримесечен срок след настъпване на обстоятелство/а, даващо/и възможност за извършване на увеличението, като в случаите по чл. 13 в заповедта се посочва и новата степен на основната месечна заплата в съответното ниво, а в случаите по чл. 17, ал. 1 – новите ниво и степен на основната месечна заплата.

Главачетвърта

ДОПЪЛНИТЕЛНИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

Раздел І Допълнителни възнаграждения с постоянен характер

Чл. 19. (1) Допълнителните възнаграждения с постоянен характер са тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащата се за съответния период основна заплата и са в зависимост единствено от отработеното време.

(2) Допълнителните възнаграждения с постоянен характер са:

1. допълнително възнаграждение за привличане и задържане на служители за изпълнение на длъжности с особено важно значение за административната структура;

2. други допълнителни възнаграждения, които отговарят на условията по ал. 1, определени със закон или с акт на Министерския съвет.

Чл. 20. (1) Допълнителни месечни възнаграждения за привличане и задържане на служители на длъжности с особено важно значение за административната структура могат да получават част или всички служители на такива длъжности.

(2) Ежегодно до 15 януари на съответната година ръководителят на административната структура с мотивирана заповед определя длъжностите с особено важно значение и броя на служителите на тези длъжности, които могат да получават допълнителното възнаграждение.

(3) Допълнителните месечни възнаграждения за привличане и задържане на служители на длъжности с особено важно значение за административната структура се изплащат за срок от 1 януари или от датата на постъпване на служителя до 31 декември на съответната година.

(4) Индивидуалните размери на допълнителните месечни възнаграждения за привличане и задържане на служители на длъжности с особено важно значение за административната структура се определят със заповед на нейния ръководител и са, както следва:

1. за постъпващи за първи път в административната структура – до 50 на сто от определената индивидуална основна месечна заплата;

2. за служители с последна годишна оценка на изпълнението на длъжността „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“ – до 70 на сто от определената индивидуална основна месечна заплата;

3. за служители с последна годишна оценка на изпълнението на длъжността „Изпълнението е над изискванията“ – до 80 на сто от определената индивидуална основна месечна заплата;

4. за служители с последна годишна оценка на изпълнението на длъжността „Изключително изпълнение“ – до 100 на сто от определената индивидуална основна месечна заплата.

(5) Служители, получили оценка на изпълнението на длъжността, по-ниска от „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“, не могат да получават допълнително месечно възнаграждение за привличане и задържане.

Чл. 21. Разходите за допълнителни възнаграждения за привличане и задържане на служители за изпълнение на длъжности с особено важно значение за административната структура могат да бъдат до 5 на сто от разходите за заплати, определени по реда на чл. 5.

Раздел ІІ Допълнителни възнаграждения с непостоянен характер

Чл. 22. Допълнителните възнаграждения с непостоянен характер са:

1. допълнително възнаграждение за нощен труд;

2. допълнително възнаграждение за извънреден труд;

3. допълнително възнаграждение за работа през официалните празници;

4. допълнително възнаграждение за времето на разположение;

5. допълнително възнаграждение за постигнати резултати;

6. допълнително възнаграждение за изключителни постижения;

7. други допълнителни възнаграждения с непостоянен характер, определени със закон или с акт на Министерския съвет.

Чл. 23. За всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 и 6,00 ч. се заплаща допълнително възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв.

Чл. 24. (1) За положения извънреден труд се заплаща допълнително възнаграждение за отработеното време, изчислено върху индивидуалната основна заплата и допълнителните възнаграждения с постоянен характер, в размер, както следва:

1. за работа през работните дни – 50 на сто; 2. за работа през почивните дни – 75 на сто; 3. за работа през дните на официални празници – 100 на сто;

4. за работа при сумирано изчисляване на работното време – 50 на сто.

(2) За работа на служители с ненормиран работен ден над редовното работно време в работни дни не се заплаща допълнително възнаграждение.

Чл. 25. (1) За работа в дни на официални празници, включени в месечния график, служителят получава за отработеното време на този ден допълнително възнаграждение в размер 100 на сто, изчислено върху индивидуалната основна заплата и допълнителните възнаграждения с постоянен характер.

(2) За работа в дни на официални празници извън месечния график освен допълнителното възнаграждение за извънреден труд по чл. 24, ал. 1, т. 3 служителят получава и допълнително възнаграждение в размер 100 на сто, изчислено върху индивидуалната основна заплата за отработеното време и съответните допълнителни възнаграждения с постоянен характер.

Чл. 26. За времето на разположение извън местоработата и извън установеното работно време се заплаща допълнително възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв.

Чл. 27. (1) Допълнителните възнаграждения за постигнати резултати могат да се определят и изплащат четири пъти годишно – през април, юли, октомври и декември.

(2) Максималният размер на разходите за допълнителни възнаграждения за постигнати резултати е, както следва:

1. за допълнителните възнаграждения, определени през април – до 10 на сто от годишния размер на разходите за заплати, определен по реда на чл. 5;

2. за допълнителните възнаграждения, определени през юли – до 10 на сто от годишния размер на разходите за заплати, определен по реда на чл. 5;

3. за допълнителните възнаграждения, определени през октомври – до 10 на сто от годишния размер на разходите за заплати, определен по реда на чл. 5;

4. за допълнителните възнаграждения, определени през декември – до 20 на сто от годишния размер на разходите за заплати, определен по реда на чл. 5.

(3) Допълнителните възнаграждения за постигнати резултати се определят въз основа на оценка на резултатите от дейността на:

1. структурните звена (основни и съставни) в административната структура;

2. отделните служители. Чл. 28. Общият размер на допълнителните възнаграждения за постигнати резултати се определя от ръководителя на административната структура.

Чл. 29. (1) Оценките на резултатите, постигнати от основните звена, от съставните звена и от отделните служители, се степенуват в низходящ ред, както следва:

1. оценка „Изключителни резултати“ – постигнатите резултати съществено надхвърлят определените цели, като са спазени всички срокове за изпълнение;

2. оценка „Добри резултати“ – постигнатите резултати съответстват на определените цели, като са спазени всички срокове за изпълнение;

3. оценка „Приемливи резултати“ – постигнатите резултати като цяло съответстват на определените цели с отделни незначителни пропуски, които не са повлияли съществено на дейността като цяло, и са спазени сроковете за изпълнение;

4. оценка „Неприемливи резултати“– постигнатите резултати не съответстват на поставените цели.

(2) Във вътрешните правила за заплатите на административните структури за всяка степен на оценка по ал. 1 могат да се определят подстепени, както и конкретни показатели, критерии и изисквания съобразно спецификата на дейността на съответната административна структура.

Чл. 30. (1) Ръководителят на административната структура определя основните административни звена (дирекции, главни дирекции, териториални звена и други), чиито резултати ще се оценяват, като в тях се включват всички служители от административната структура с изключение на лицата по ал. 2.

(2) Ръководителят на административната структура определя със заповед индивидуалния размер на допълнителното възнаграждение за постигнати резултати на главния секретар/ постоянния секретар на отбраната/секретаря на общината и на служители, които са на негово пряко подчинение.

(3) Оценяването на резултатите на основните административни звена се извършва от ръководителя на административната структура въз основа на:

1. изпълнението на целите на звеното, включително на програмите или проектите, за които отговаря;

2. използваните ресурси; 3. други обстоятелства, повлияли върху дейността на звеното през периода.

(4) Размерът на допълнителните възнаграждения за постигнати резултати от основните административни звена се изчислява въз основа на определената оценка на постигнатите резултати, като конкретните алгоритми и изисквания се определят във вътрешните правила за заплатите на административната структура.

Чл. 31. (1) Оценяването на резултатите на съставните административни звена (дирекции в главни дирекции, отдели в дирекции и сектори в отдели) се извършва от ръководителя на съответното основно звено въз основа на:

1. изпълнението на целите на звеното, включително на програмите или проектите, за които отговаря;

2. използваните ресурси; 3. други обстоятелства, повлияли върху дейността на звеното през периода.

(2) Размерът на допълнителните възнаграждения за постигнати резултати от съставните административни звена се изчислява въз основа на определената оценка на постигнатите резултати, като конкретните алгоритми и изисквания се определят във вътрешните правила за заплатите на административната структура.

Чл. 32. (1) Оценяването на резултатите на отделните служители се извършва от ръководителя, на когото те са непосредствено подчинени.

(2) Индивидуалният размер на допълнителното възнаграждение за постигнати резултати на служителя се изчислява въз основа на определената оценка на постигнатите резултати, като конкретните алгоритми и изисквания се определят във вътрешните правила за заплатите на административната структура.

Чл. 33. (1) Допълнителни възнаграждения за изключителни постижения могат да се определят по инициатива на ръководителя на административната структура, както и по писмено предложение на негов заместник, на главния секретар/постоянния секретар на отбраната/секретаря на общината или на ръководителите на структурни звена.

(2) Във вътрешните правила за заплатите на отделните административни структури се определят конкретните условия, ред и размери за определяне на допълнителните възнаграждения за изключителни постижения.

(3) Допълнителните възнаграждения за изключителни постижения се определят и изплащат въз основа на мотивирана заповед на ръководителя на административната структура, в която задължително се описва в какво се състои изключителното постижение на служителя или служителите.

Чл. 34. Разходите за допълнителни възнаграждения за изключителни постижения могат да бъдат до 5 на сто от разходите за заплати, определени по реда на чл. 5.

Чл. 35. Допълнителните възнаграждения с непостоянен характер, определени със закон или с акт на Министерския съвет, се изплащат при условията и по реда, предвидени в съответния нормативен акт.

ДОПЪЛНИТЕЛНА РАЗПОРЕДБА

§ 1. По смисъла на наредбата: 1. „Степен на основните месечни заплати за длъжност“ е интервал на основните месечни заплати с определена минимална и максимална стойност, приложим към длъжности от посочени длъжностни нива от КДА.

2. „Ниво на основните месечни заплати за длъжност“ обхваща групи от длъжности с посочени длъжностни нива от КДА, за които се прилагат едни и същи по стойности степени на основните месечни заплати, като всяко ниво на основните месечни заплати има отделен пореден номер.

3. „Ръководител на административната структура“ е органът по назначаването по Закона за държавния служител/работодателят по Кодекса на труда или упълномощено от него длъжностно лице.

ПРЕХОДНИ И ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ

РАЗПОРЕДБИ

§ 2. (1) В едномесечен срок от влизането в сила на наредбата ръководителят на административната структура:

1. утвърждава нови вътрешни правила за заплатите;

2. определя индивидуалните основни месечни заплати на служителите, изпълняващи длъжност в административната структура, като сбор от определените към датата на влизане в сила на наредбата основна месечна заплата, допълнително възнаграждение за прослужено време или придобит трудов стаж и професионален опит и допълнително възнаграждение за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“;

3. може да коригира еднократно в рамките на разходите за заплати по чл. 5 при спазване изискванията на чл. 6, ал. 1 изчислените по реда на т. 2 индивидуални основни месечни заплати на служителите, които до 31 декември 2011 г. са имали право по специални закони да получават допълнително възнаграждение/ допълнително материално стимулиране, а след тази дата правото е отменено;

4. определя нивото и най-ниската степен на основната месечна заплата, чийто максимален размер е по-висок от достигнатата индивидуална основна месечна заплата, изчислена по реда на т. 2 и 3.

(2) Степените на основните месечни заплати на служителите, които имат професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността, се определят, както следва:

1. за служителите с професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността с от 1 до 3 години – степен 2 на нивото на основната месечна заплата за длъжността;

2. за служителите с професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността с от 3 до 7 години – степен 3 на нивото на основната месечна заплата за длъжността;

3. за служителите с професионален опит, надвишаващ минималния за длъжността с над 7 години – степен 4 на нивото на основната месечна заплата за длъжността.

(3) Алинея 2 се прилага само когато е поблагоприятна за служителя.

(4) Когато индивидуалната основна месечна заплата на служителя, определена по реда на ал. 1, т. 2 и 3, е по-ниска от минималната основна месечна заплата за степента, определена по реда на ал. 2, на служителя се определя по-ниска степен, за която определената индивидуална месечна заплата на служителя е по-висока от минималната месечна основна заплата за степента.

(5) Когато размерът на индивидуалната основна месечна заплата на служителя, определен по реда на ал. 1, т. 2 и 3, е по-висок от максималната основна месечна заплата за шеста степен на съответното ниво на основната месечна заплата, на служителя се определя шеста степен.

(6) За служителите, които се намират в законоустановен отпуск, командировка или специализация, срокът по ал. 1 започва да тече от датата на завръщането им на работа.

(7) Алинея 6 се прилага съответно и по отношение на възстановените служители.

§ 3. Наредбата се приема на основание чл. 67, ал. 2 от Закона за държавния служител и чл. 107а, ал. 7 от Кодекса на труда.

§ 4. Наредбата влиза в сила от 1 януари 2012 г.

Приложение № 1 към чл. 3, ал. 2

ТАБЛИЦА за минималните и максималните размери на основните месечни заплати по нива и степени

Нива на основниДлъжНаименование на длъжностните

Основни месечни заплати по нива и степени ностни нива (в лв.)

1

2

3

4

5

6

те меминимална макси- минимална макси- сечни заплати по КДА нива по мална мална

КДА

1

1 Ръководно ниво 1 минимална макси- минимална макси- минимална макси- минимална макси- мална мална мална мална

1000

2000

1200

2200

1400

2500

1500

2800

1600

3100

1800

3500

2

2 Ръководно ниво 2

900

1900

1000

2100

1300

2300

1400

2500

1500

2800

1600

3200

3

3 Ръководно ниво 3А

700

1800

800

2000

1100

2200

1200

2400

1300

2700

1400

3000

4

3 Ръководно ниво 3Б

670

1700

770

1900

1000

2100

1100

2300

1200

2600

1300

2900

5

3 Ръководно ниво 3В

630

1600

730

1800

900

2000

1000

2200

1100

2500

1200

2800

6

4 Ръководно ниво 4А

600

1500

700

1700

800

1900

900

2100

1000

2400

1100

2700

7

4 Ръководно ниво 4Б

550

1450

650

1650

770

1850

850

2000

950

2300

1050

2600

8

5 Ръководно ниво 5А

500

1400

600

1600

750

1800

800

1950

900

2200

1000

2500

9

5 Ръководно ниво 5Б

470

1350

580

1550

740

1750

780

1900

880

2100

980

2400

10

5 Експертно ниво 1А

450

1300

570

1500

730

1700

770

1850

870

2000

970

2300

11

5 Експертно ниво 1Б

440

1250

560

1450

720

1650

760

1800

860

1950

960

2200

12

6 Ръководно ниво 6А

430

1200

550

1400

700

1600

750

1750

850

1900

950

2100

13

6 Ръководно ниво 6Б

420

1150

530

1350

680

1550

730

1700

830

1850

930

2000

14

6 Експертно ниво 2

410

1100

510

1300

660

1500

710

1650

810

1800

910

1900

15

7 Ръководно ниво 7А

400

1070

500

1250

650

1450

700

1600

800

1750

900

1850

16

7 Ръководно ниво 7Б

390

1030

480

1200

630

1400

680

1550

780

1700

880

1800

Нива на основниДлъжНаименование на длъжностните

Основни месечни заплати по нива и степени ностни нива (в лв.)

1

2

3

4

5

6

те меминимална макси- минимална макси- сечни заплати по КДА нива по мална мална

КДА

17

7 Експертно ниво 3 минимална макси- минимална макси- минимална макси- минимална макси- мална мална мална мална

380

1000

460

1150

610

1350

660

1500

760

1650

860

1750

18

8 Ръководно ниво 8

370

950

450

1100

600

1300

650

1450

750

1600

850

1700

19

8 Експертно ниво 4

360

900

420

1050

520

1250

620

1400

720

1550

820

1650

20

9 Експертно ниво 5

350

850

400

1000

550

1200

600

1350

700

1500

800

1600

21

10 Експертно ниво 6

320

800

350

950

500

1150

550

1300

600

1450

700

1550

22

11 Експертно ниво 7

300

750

320

900

450

1100

500

1250

550

1350

650

1500

23

11 Ниво специалист 1

290

700

310

850

420

1050

470

1200

520

1300

620

1400

24

12 Ниво стажант

285

650

300

800

400

1000

450

1150

500

1250

600

1350

25

12 Ниво специалист 2

280

600

290

750

370

950

420

1100

470

1200

570

1300

26

13 Ниво специалист 3

275

580

280

700

350

900

400

1050

450

1150

550

1250

27

14 Ниво сътрудник

270

550

275

650

300

800

350

950

400

1050

500

1150

28

14 Ниво изпълнител

270

500

275

600

280

750

300

900

350

1000

450

1100

Приложение № 2 към чл. 4, ал. 1

ТАБЛИЦА за размерите на минималните и максималните основни месечни заплати по длъжностни нива за държавните служители в Изпълнителна агенция „Одит на средствата от Европейския съюз“ и на служителите, заемащи длъжността „сътрудник по управление на европейски проекти и програми“

Длъжностни нива по КДА

Наименование на длъжностните нива по

КДА

Основни месечни заплати (в лв.)

минимална максимална

3 Ръководно ниво 3А

1100

3500

5 Ръководно ниво 5А

1050

3300

6 Ръководно ниво 6А

1000

3100

6 Експертно ниво 2

950

3000

7 Експертно ниво 3

900

2800

8 Експертно ниво 4

800

2500

9 Експертно ниво 5

700

2250

10 Експертно ниво 6

600

2000

11 Експертно ниво 7

450

1800

Приложение № 3 към чл. 4, ал. 3

ТАБЛИЦА за размерите на минималните и максималните основни месечни заплати по длъжностни нива за заемащите дипломатически длъжности в дипломатическата служба съгласно Класификатора на дипломатическите длъжности (КДД) – приложение към чл. 42 от Закона за дипломатическата служба

Длъжностни

Наименование на длъжОсновни месечни заплати ностните нива по КДД нива (в лв.)

по КДД минимална максимална

А1 Ръководна длъжност А1

1100

3000

А2 Ръководни длъжности А2

1000

2700

А3 Ръководни длъжности А3

950

2500

А4 Ръководни длъжности А4

900

2400

Б1 Координационни длъжности Б1

850

2300

Б2 Координационни длъжности Б2

800

2200

Б3 Координационни длъжности Б3

775

2000

В1 Експертни длъжности В1

750

1800

В2 Експертни длъжности В2

700

1600

В3 Експертни длъжности В3

650

1500

В4 Експертни длъжности В4

600

1400

В5 Експертни длъжности В5

550

1300

В6 Експертни длъжности В6

500